一带一路｜新加坡劳动力市场风险分析及用工指南

新加坡劳动力市场竞争力较高，优势明显。例如：人口城市化水平高、劳动力市场机制灵活、教育体系世界领先，由此培养出具有高度生产力和多样化技能的劳动力。外国投资者在新加坡劳动力市场面临的风险较为有限，主要包括：常住人口老龄化、工资上涨，以及有关引入外籍劳工的法规日趋严格。

新加坡正式就业的劳动力规模庞大，为主要行业提供了大量拥有相应技能的工人，降低了企业的培训成本；同时，新加坡拥有大量移民人口，是非技术工人的主要来源，填补着技术工人不愿从事的基础工作岗位空缺。但是，随着新加坡政府立法收紧移民政策，依赖于移民劳动力的企业将在外籍劳工引入时面临额外的隐藏成本和一些行政难题。尽管与同地区国家相比，新加坡的适龄工作人口较少，但是由于医疗质量高，加上该国人均预期寿命在全球名列前茅，企业遭遇因工人旷工而导致的生产力损失的可能性较低。新加坡劳动力市场的长期风险主要源于较低的人口增长率将使人口老龄化加剧，本国劳动力规模缩减。

新加坡是世界上教育体制最发达的国家之一，在众多学科的国际评估榜单上名列前茅。新加坡拥有大量由国家引领的、旨在持续发展劳动力技能的项目，以应对劳动力市场需求的转变，企业因此能够获得受教育程度较高的劳动力。但是随着教育支出比例的下降，加上高等教育的高成本，以及较少的大学数量（因人口数量和占地面积较小），新加坡教育体制的竞争力与亚洲其他国家或地区（如韩国和中国台湾）相比有所削弱。

新加坡劳动力市场极为灵活，企业不必负担更多成本，不会出现业务中断的风险。新加坡的劳动法立场中立，只对雇员规定较少的福利，法定年假较少，且无国家最低工资或遣散费的要求。这意味着，企业在劳动力方面的主要成本就是缴纳法定的社会保障金。虽然新加坡的社会保障金额在该国所在地区内属于最高水平，但在全球属中等水平。此外，新加坡没有广泛的工会联盟，劳动关系普遍温和，极少发生罢工行动。尽管对移民的限制将使企业在引入高技术或低技术工人时增加成本，但总体而言，新加坡开放的劳动力市场为投资者带来的风险非常小。

《雇用法》（The Employment Act）是管理新加坡就业事务的主要立法。《外国人力雇用法》（The Employment of Foreign Manpower Act）（第91A章）适用于外国工人受雇的情况。

根据新加坡《雇用法》（第91章）的定义，雇员是指根据与雇主订立服务合同或根据服务合同开展工作的人，包括工人和总统宣布的属于《雇用法》及其规定中所规定的雇员的任何政府官员或雇员，但不包括：

·海员；

·家庭佣工；

·根据《雇用法》第2节规定，任何担任管理或行政职位的人员，即任何受雇担任管理或行政职位，并且每月收入不超过4500美元（不包括加班费、奖金、年度工资补贴、生产激励补贴以及任何津贴）（或不超过（人力资源部）部长规定的其他替代收入），应被视为除第四部分外《雇用法》中规定的雇员；以及

·任何属于其他类别的人，（人力资源部）部长可以不时根据宪报（即根据新加坡政府命令公布的公报），宣布其不是《雇用法》中规定的雇员。

这类员工被称为“雇用法雇员”。

《雇用法》第四部分包含与休息日、工作时间、年假和其他服务条件相关的条款，仅适用于：

·每月收到不超过4500新加坡元的工人（不包括加班费、奖金、年度工资补贴、生产激励补贴和任何其他津贴补贴）；

·除工人外，每月收到不超过2500新加坡元的雇员（不包括加班费、奖金、年度工资补贴、生产激励补贴和任何其他津贴补贴），他们统称为“雇用法第四部分雇员”。

所有外国雇员在新加坡受雇前必须持有有效的工作证。通常，工作证持有人只能被允许为指定的雇主工作并从事指定的职业。工作证的类型多种多样：工作许可证（Work Permit）、就业准证(Employment Pass)、创业准证(Entre Pass)、S准证(S Pass)、个性化就业准证(Personalized Employment Pass)、杂项工作准证（Miscellaneous Work Pass）、培训工作许可证（Training Work Permit）和培训就业准证（Training Employment Pass）。

新加坡标准类型的雇用合同是一种经通知终止的“开放式”合同（须遵从法律对不公平解雇提供的保护）。雇用合同不必是书面的，可以是部分书面、部分口头的。

雇用合同至少应包括以下内容：

·聘用起始日期；

·任用（工作职位和工作范围）；

·工作时间；

·试用期（如有）；

·薪酬；

·员工福利（例如病假、年假、产假）；

·合同终止（通知期限）；以及

·行为守则（例如准时、工作中不准斗殴）。

2012年，新加坡通过全国工会大会介绍了渐进式工资模式（PWM），作为一系列国家计划和举措的一部分，该模式旨在通过提高工人技能和工作效率来提高其工资。

该法案指出可以规定在特定行业工作的儿童或青少年的最低工资，但是迄今为止并未出台相关最低工资标准。

PWM 模式针对每个行业部门定制了特定工资梯度。每个工资梯度包括一系列工资点，旨在促进该阶梯各阶层的工人提升工资并进入下一个相应的工资点。目前，PWM已经应用于清洁和保安行业。

年假。《雇用法》第四部分规定，已为其雇主服务不少于3个月的“就业法第四部分雇员”，在为同一雇主连续服务的第一年内，有权享有7天带薪年假，随后每年休假时间可以增长，最多增至14天。对于非“就业法第四部分雇员”，年假将取决于其雇用合同中的合同条款。

病假。《雇用法》规定根据“就业法雇员”与雇主的服务期限分配病假，但一般来说，与固定雇主服务期不少于3个月的员工有权享受带薪病假：如果不需要住院，则每年不得超过14天；如果需要住院治疗，则每年最多60天。

对于非“就业法雇员”，病假将取决于其雇用合同中的合同条款。然而，习惯上他们有权享受与“雇用法雇员”类似的病假福利。

产假。《雇用法》和《儿童发展共同储蓄法》（Child Development Co-Savings Act）对产假和收养假做出规定。对于受《雇用法》而不受《儿童发展共同储蓄法》保障的雇员，有权享受12周的产假。如果雇员的孩子不超过两个（不包括新生儿），且她在孩子出生前已经为雇主服务了至少90天，则其产期前八周将享受带薪休假。最后四个星期的产假可以在孩子出生后12个月内灵活使用。

《工会法》（Trade Unions Act）（第333章）将工会定义为旨在规范雇员与雇主之间的关系的雇员或雇主的协会。

工会的目标是：促进良好的劳资关系；改善员工的工作条件；提高工人的经济和社会地位；并为员工、雇主和经济利益提高生产力。任何年龄超过16岁的员工都可以由一个工会作为其代表，并且可以自由选择是否加入工会。

该法案允许工会采取劳工行动，但在进行任何形式的行动之前，必须得到受影响的大多数成员通过无记名投票方式同意。在用水、煤气和电力等三项基本公共服务领域禁止罢工行动。对于其他基本公共服务的罢工，除非工会提前14天通知其罢工行为，否则禁止罢工。

在新加坡，政府对劳工行动采取严肃的立场，因为它们会损害国家的声誉。在这方面，新加坡最大的工会——全国工会大会，一直与政府和雇主保持紧密的合作关系，以便创造和谐的工作环境，保障其各部门/附属工会下工人的利益。因此，工会和雇主之间的劳资纠纷相对较少。

工时。《雇用法》第四部分规定，通常情况下，“雇用法第四部分雇员”每天工作不得超过8小时，或者每周工作不得超过44小时。除此之外，这些雇员每周可以休息一天，但对于轮班工作的雇员，其在休息日可以连续休息30 个小时。

对于非“雇用法第四部分雇员”，休息日和工作时间等事项将取决于其雇用合同中的条款。

加班。如果雇主要求“雇用法第四部分雇员”在上述工作时间上限外工作，则需支付加班费。所有超过正常工作时间（不包括休息时间）的工作被视为加班工作。雇主必须向“雇用法第四部分雇员”支付不少于其每小时基本加班工资1.5倍的加班费。加班费必须在工资周期结束后的14天内支付。雇用法第四部分雇员每小时基本加班费视其结算方式（月结、日结或根据工作成果结算）参照规定公式得出。对于非“雇用法第四部分雇员”，加班费将取决于其雇用合同中的条款。

假期。“雇用法员工”有权在指定的公共假期，按照其总薪酬率享受带薪假期。新加坡共有11个公众假期：新年、农历新年（两天）、开斋节、哈芝节、耶稣受难节、劳动节、卫塞节、国庆节、屠妖节和圣诞节。这些节日不包括在年假和休息日之内。

解雇理由。有多种方式可解除雇用合同。这些方式包括：

·雇主或雇员发出通知解除；

·双方协议解除；

·固定期限合同到期解除，固定期限合同到期时自动解除，无需通知；

·雇主基于正当理由解除合同（例如雇员有贪污、欺诈或工作场所暴力行为）。

个人解雇。可以根据上述各种合同解除理由解雇个体雇员。

集体解雇。对于集体解雇并没有具体的法律规定。上述合同解除理由同样适用于集体解雇。新加坡有调整裁员问题的《关于公平就业实践的三方指南》（Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices），它规定了一定的集体解雇通知期限和裁员利益偿付（与《雇用法》中的相关规定一致）。

遣散费。根据《雇用法》，只有为同一雇主连续工作超过两年的“雇用法第四部分雇员”才有权获得裁员偿付。但是，任何此类遣散费的实际金额取决于合同或集体协议规定。对于非“雇用法第四部分雇员”，遣散费将取决于其雇用合同中的合同条款。